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Sind Sie bereit für die Änderungen im Arbeitsrecht?

Seit einigen Jahren werden notwendige Änderungen des niederländischen Arbeitsrechts diskutiert. Inzwischen wurde der Gesetzentwurf „Wet werk en zekerheid” von der Zweiten Kammer („Tweede Kamer“) des niederländischen Parlaments angenommen und liegt dieser nun der Ersten Kammer („Eerste Kamer“) zur Abstimmung vor. Es scheint also nur noch eine Frage der Zeit, bis das neue Arbeitsrecht in Kraft tritt.

(Von Thessa van Zoeren und Ingrid Warfman)

Im Folgenden werden die wichtigsten Komponenten des Gesetzentwurfs und die damit einhergehenden Änderungen vorgestellt. Die vorgenommene Änderung des „Werkloosheidswet“ (niederländische Arbeitslosengeldregelung) bleibt dabei außer Betracht.

Die Position des Arbeitnehmers mit befristeter Beschäftigung wird gestärkt

Arbeitnehmer mit einem befristeten Vertrag stehen auf einem sehr unsicheren Standbein. Probezeit, Kündigung sowie Dauer und Anzahl der möglichen befristeten Arbeitsverträge legen dem Arbeitnehmer Steine in den Weg und erschweren den Abschluss eines letztlich unbefristeten Arbeitsvertrags und damit eine stabilere finanzielle Situation. Ihre Position soll durch die kommenden Änderungen gestärkt werden. Zum einen wird die so genannte „ketenregeling“ verändert. Nach dieser wandelt sich ein befristeter Vertrag dann in einen unbefristeten Vertrag, wenn er nach Ablauf von drei Jahren mit möglichen Unterbrechungen von höchstens drei Monaten oder aber als dritter aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde. Der Zeitraum, in dem befristete Arbeitsverträge geschlossen werden dürfen, wird verändert und von drei auf zwei Jahre heruntergesetzt. Der niederländische Arbeitgeber muss seinem Arbeitnehmer also nach Ablauf von zwei Jahren einen unbefristeten Vertrag anbieten. Wird nach den zwei Jahren ein erneuter befristeter Vertrag angeboten, wandelt sich dieser automatisch in einen unbefristeten Vertrag. Für befristete Arbeitsverträge bis zu einem halben Jahr wird die Probezeit abgeschafft, während es die jetzige Gesetzgebung nun noch ermöglicht, in einem befristeten Vertrag eine Probezeit von grundsätzlich höchstens einem Monat zu vereinbaren. Auch wenn befristete Arbeitsverträge automatisch auslaufen, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach der Gesetzesänderung einen Monat vor Ablauf schriftlich darauf aufmerksam machen, falls der befristete Arbeitsvertrag für einen Zeitraum von mindestens sechs Monaten gilt. Außerdem wird es bei solchen befristeten Verträgen nur noch in bestimmen Ausnahmefällen die Möglichkeit der Vereinbarung eines Wettbewerbsverbots geben.

Diese Änderungen treten, mit Ausnahme der „ketenregeling“, die voraussichtlich am 1. Juli 2015 in Kraft treten wird, am 1. Juli 2014 in Kraft. Fraglich ist, ob mit den Gesetzesänderungen tatsächlich eine Stärkung der Position von Arbeitnehmern mit befristeten Verträgen realisiert wird, oder ob die Gesetzesänderungen dazu führen, dass Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer nur noch für die Dauer von zwei Jahren beschäftigen, und danach neue Arbeitskräfte mit befristeten Arbeitsverträgen einstellen werden.

Änderung des Kündigungsrechts und Einführung einer einheitlichen Abfindung

Das niederländische Recht kennt keine für das deutsche Arbeitsrecht typische Kündigungsschutzklage. Kündigung oder Aufhebung erfordern die vorherige Zustimmung des UWV WERKbedrijf bzw. des Gerichts. Dieses System bleibt bestehen. Allerdings werden die jeweiligen Verfahren künftig nach Kündigungsgrund eingeteilt. Für betriebswirtschaftliche Umstände oder langandauernde Arbeitsunfähigkeit muss ein Zustimmungsverfahren beim UWV WERKbedrijf in die Wege geleitet werden. Persönliche Gründe wie Schlechtleistung, vorsätzliches oder grob fahrlässiges Fehlverhalten des Arbeitnehmers sowie ein zerrüttetes Arbeitsverhältnis hingegen müssen dem Amtsgericht vorgelegt werden. Zudem wird das Abfindungssystem vereinheitlicht. Während der Arbeitnehmer vorher nur eine Abfindung erhalten hat, wenn das Aufhebungsverfahren beim Amtsgericht durchlaufen wurde, erhält der Arbeitnehmer nun unabhängig von dem gewählten Verfahren eine so genannte „transitievergoeding“, die für eine Umschulung oder Bewerbungen für eine neue Stelle genutzt werden kann. Die „transitievergoeding“ wird durchaus (viel) niedriger ausfallen als die Abfindungen, die Arbeitnehmern nach dem jetzigen Recht zustehen. Über die „transitievergoeding“ hinaus kann der Arbeitnehmer in einem Gerichtsverfahren eine (höhere) Abfindungssumme beanspruchen, wenn besondere Umstände vorliegen. Das neue Kündigungsrecht wird voraussichtlich am 1. Juli 2015 in Kraft treten.

Bedeutung für Sie als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer

Unstrittig ist, dass dieser Gesetzesentwurf in Kraft treten und viele Veränderungen herbeiführen wird. Vertraglich festgelegte Absprachen, Verfahren und Arbeitsweisen, die nun „gang und gäbe“ sind, werden entweder drastisch umgekrempelt oder schlicht und einfach abgeschafft. Sie sollten sich dieser Veränderungen bewusst sein und rechtzeitig Maßnahmen ergreifen, um weiterhin gesetzeskonforme Arbeitsverträge abzuschließen, Kündigungen rechtswirksam aussprechen oder sich als Arbeitnehmer Ihrer Position bewusst zu sein. Selbstverständlich sind wir Ihnen hierbei gerne behilflich.

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