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Durchbrechung der Kettenklausel (“ketenregeling”) im Arbeitsrecht möglich?

Die sogenannte Kettenklausel schränkt die Freiheit von Arbeitgeber und Arbeitnehmer beim Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen ein. Ein Blog von Thessa van Zoeren und Emile Cornel

Wenn ein Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer mehrere Male einen befristeten Arbeitsvertrag geschlossen hat, mit Pausen von maximal drei Monaten, entsteht – kurz gesagt – von Rechts wegen ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, wenn sowohl die gesamte Dauer der Arbeitsverträge mehr als 36 Monate beträgt oder mehr als drei befristete Arbeitsverträge aufeinander gefolgt sind. 

Am 9. Januar 2015 hat der Hoge Raad, das höchste niederländische Gericht, ein Urteil erlassen, in welchem ein Arbeitgeber und ein Arbeitnehmer nach drei Jahresverträgen einen vierten (unbefristeten) Arbeitsvertrag geschlossen haben. In diesem Vertrag wurde gleichzeitig auch vermerkt, dass es noch weitere Vereinbarungen über „Dauer und Beendigung des Arbeitsvertrages“ gäbe. 

In dem Feststellungsvertrag, der vor bzw. gleichzeitig mit dem vierten Arbeitsvertrag unterzeichnet wurde, stand:

  • dass die Verlängerung des Arbeitsvertrages für unbestimmte Zeit sei,
  • dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mitgeteilt hatte, dass sie den Arbeitsvertrag nur verlängern wollte, wenn vorab deutlich sei, wann der Arbeitsvertrag endet würde, und
  • dass der Arbeitnehmer sich darüber im Klaren war, dass der Arbeitgeber nur dann einer Verlängerung zustimmen würde, wenn sich der Arbeitnehmer sich mit einem vorab festgelegten Beendigungdatum des Arbeitsvertrages einverstanden erklären würde.

Daraufhin wurde vereinbart, dass der Arbeitsvertrag zehn Monate später enden sollte.

Zugleich wurde im Feststellungsvertrag festgehalten, dass die Parteien den Feststellugnsvertrag mit diesem Inhalt geschlossen hatten, um Unsicherheit und ein Gerichtsverfahren zu vermeiden, und dass der Vertrag daher ein Feststellungsvertrag im Sinne des Artikel 7:900 Burgerlijk Wetboek (niederländisches Bürgerliches Gesetzbuch) sei.

Kurz vor dem „Enddatum“ gab der Arbeitnehmer an, dass von einem rechtswirksamen Ende des Arbeitsvertrages keine Rede sei: der Feststellungsvertrag sei nichtig, da dieser die Kettenklausel von Artikel 7:668a Burgerlijk Wetboek verletze. Zugleich gab der Arbeitnehmer an, dass seine Zustimmung zum Feststellungsvertrag gegen seinen Willen erzwungen worden sei.

Das Amtsgericht („kantonrechter“)

Der Arbeitnehmer fordert die Lohnfortzahlung und das Amtsgericht gibt ihm Recht (mittlerweile war das Arbeitsverhältnis bedingt aufgelöst worden, sodass es letztendlich um eine Lohnnachzahlung über sieben Monaten ging sowie um einen zuerkannten Schadensersatz wegen der Vertragsaufhebung von brutto EUR 49.000,=!) 

Berufungsverfahren

Im Berufungsverfahren hat das Berufungsgericht, der Gerechtshof Den Bosch, der Berufungsklage stattgegeben und das Urteil des Amtsgerichts aufgehoben. Kurz gesagt hat das Berufungsgericht erwogen, dass es den Parteien frei stand, den vierten unbefristeten Arbeitsvertrag zu schließen. Die Tatsache, dass die Parteien zugleich einen anderen Vertrag schlossen, in welchem vereinbart wurde, dass der Arbeitsvertrag in gegenseitigem Einverständnis nach zehn Monaten beendet werden solle, den (vierten) unbefristeten Arbeitsvertrag nicht aufhebt.

Das Berufungsgericht urteilt: „Von einem (vierten) unbefristeten Arbeitsvertrag ist hinsichtlich der Formulierung der beiden Verträge daher keine Rede. Artikel 7:668a Absatz 1 Burgerlijk Wetboek ist daher nicht (direkt) anwendbar.“  

Hinsichtlich des Feststellungsvertrages urteilt das Berufungsgericht, dass dieser Vertrag augenscheinlich geschlossen wurde, um eine (zukünftige) Unsicherheit oder eine Streitigkeit über dasjenige, was zwischen den Parteien vereinbart wurde, zu vermeiden. Dies, da die Parteien über das Ende des unbefristeten Arbeitsvertrages und auch hinsichtlich des Hintergrundes des Angebots an den Arbeitnehmer, um den Arbeitsvertrag nochmals zu verlängern Sicherheit wünschten. Beide Parteien wollten Konflikten hierüber aus dem Weg gehen. 


Nach Ansicht des Berufungsgerichtes war diese Konstruktion also durchaus möglich. 

Revision („cassatie“) 

Der Arbeitnehmer war hiermit nicht einverstanden und legte beim Hoge Raad Berufung ein. Der Hoge Raad gibt der Klage in allen Punkten statt!


Zu Unrecht hat das Berufungsgericht nur auf die Formulierung des Arbeitsvertrages geachtet („unbefristet“). Der Hoge Raad urteilt, dass bei der Beantwortung der Frage, ob Parteien einen befristeten oder eben einen unbefristeten Arbeitsvertrag schließen wollen, nicht nur davon abhängt, wie der Text des Vertrages formuliert ist, sondern dass für die Beantwortung der Frage, was die Parteien vereinbart haben, immer auch das berücksichtigt werden muss, was die Parteien mit dem Vertrag erreichen wollten. Und dabei, so der Hoge Raad, sind alle Umstände des Einzelfalles relevant.

 

Angewendet auf diesen Fall bedeutete dass: das gleichzeitig Abschließen eines unbefristeten Arbeitsvertrages und eines Feststellungsvertrages, in welchem das Ende des Arbeitsvertrages festgelegt ist, führt dazu, dass im Grunde von einem unbefristeten Arbeitsvertrag die Rede ist. 


Peinlicher Fehler Berufungsgericht

Auch das Urteil des Berufungsgerichts über den Feststellungsvertrag wird aufgehoben: Artikel 7:902 Burgerlijk Wetboek bestimmt, dass eine Feststellung zur Beendigung einer Unsicherheit oder einer Streitigkeit auf schuldrechtlichem Gebiet auch dann wirksam ist, wenn diese zwingendes Recht verletzt (es sei denn, die Vereinbarung verletzt die guten Sitten oder die öffentliche Ordnung). Es muss, so der Hoge Raad, also von einer bereits bestehenden Streitigkeit und daher nicht lediglich von der Vermeidung einer solchen in der Zukunft die Rede sein!

Das Berufungsgericht hat das Gesetz daher falsch ausgelegt.

NB: das Amtsgericht hat in diesem Punkt richtig geurteilt. 

Was können wir aus diesem Urteil lernen? 

Im Arbeitsrecht gilt der fundamentale Grundsatz der Ungleichheitsausgleich („ongelijkheidscompensatie“). Das Gesetz kennt einen erheblichen Schutz des Arbeitnehmers gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses, basierend auf finanziellen, aber auch schwerwiegenden sozialen und emotionalen Interessen. Es ist so gut wie unmöglich diese zwingenden Bestimmungen des Kündigungsrechts auszutricksen.

Dabei gilt: die Tatsachen beherrschen den Schein! Durch Konstruktionen wird hindurchgeschaut.

Neues Recht

Unter dem WWZ (Wet Werk en Zekerheid) wird die Kettenklausel verschärft: ab dem 1. Juli 2015 wird die Periode von drei Jahren auf zwei Jahre verkürzt und werden die Pausen von drei Monaten auf sechs Monate verlängert. Diese Regelung soll ausdrücklich dazu führen, dass der Arbeitnehmer schneller einen festen Arbeitsvertrag erhält. 

Die in dieser Angelegenheit gewählte Lösung des gleichzeitig Abschließens eines Feststellungsvertrages ist eine schlechte Konstruktion: das Gericht durchschaut die Konstruktion und prüft was tatsächlich geschehen ist. Dies wird unter dem neuen Recht verstärkt geschehen, und zwar auf ausdrücklichen Wunsch des Gesetzgebers! 

Wenn Sie Fragen hierüberhaben, können Sie natürlich gerne mit uns Kontakt aufnehmen.

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