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Arbeitsrechtsreform 2015 Teil I

2015 ist das Jahr einer einschneidenden Arbeitsrechtreform in den Niederlanden. Die ersten Änderungen traten am 1. Januar 2015 in Kraft. Dies sind beispielsweise Änderungen in Bezug auf die Probezeit, die Wettbewerbsklauseln und Ankündigungsfristen.

Probezeit

Im niederländischen Arbeitsrecht ist die Vereinbarung einer zweimonatigen Probezeit möglich, wenn ein unbefristeter Arbeitsvertrag oder aber ein auf mindestens zwei Jahre befristeter Arbeitsvertrag geschlossen wird. Im Falle von auf weniger als zwei Jahre befristeten Arbeitsverträgen oder befristeten Arbeitsverträgen, deren Ablaufdatum nicht kalendarisch festgelegt wurde (zweckbefristete Arbeitsverträge, beispielsweise für die Dauer eines bestimmten Projekts), kann eine Probezeit von einem Monat vereinbart werden.

Während der Probezeit dürfen Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag mit sofortiger Wirkung kündigen. Für den Arbeitgeber kann die Vereinbarung einer Probezeit günstig sein, da dieser außerhalb der Probezeit im Falle einer Kündigung bestimmte Anforderungen zu erfüllen hat. Eine am 1. Januar 2015 in Kraft getretene Neuerung ist, dass bei Arbeitsverträgen von sechs Monaten oder weniger keine Probezeit mehr vereinbart werden darf. Sie möchten unbedingt eine Probezeit vereinbaren? Schließen Sie dann einen Arbeitsvertrag über mehr als sechs Monate.

Wettbewerbsklausel

Nach niederländischem Recht ist die Vereinbarung einer Wettbewerbsklausel recht möglich, ohne dass diesbezüglich eine sogenannte „Karenzentschädigung“ vereinbart werden muss. Entsteht zwischen den Parteien eine Streitigkeit, kann das Arbeitsgericht bestimmen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine angemessene Entschädigung für die Einschränkungen, die dem Arbeitnehmer durch die vereinbarte Wettbewerbsklausel auferlegt werden, zahlen muss. Hauptregel ist allerdings, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in Sachen Wettbewerbsklausel keine Entschädigung schuldet.

Eine am 1. Januar 2015 eingetretene Neuerung beinhaltet, dass eine Wettbewerbsklausel grundsätzlich nicht in befristeten Arbeitsverträgen vereinbart werden kann, wenn dies nicht aufgrund schwerwiegender betrieblicher oder dienstlicher Interessen notwendig ist. Diese Notwendigkeit muss aus einer in der Wettbewerbsklausel enthaltenen schriftlichen Begründung hervorgehen. Die Vereinbarung einer Wettbewerbsklausel in befristeten Arbeitsverträgen unterliegt strengen Anforderungen. Begründen Sie daher so konkret und ausführlich wie möglich, weshalb die Vereinbarung einer Wettbewerbsklausel mit dem betroffenen Arbeitnehmer notwendig ist. Dies erfordert Maßarbeit.

Die Notwendigkeit der Wettbewerbsklausel muss sowohl zum Abschlusszeitpunkt dieser Klausel als auch in dem Moment, wenn der Arbeitgeber sich auf diese beruft, gegeben sein. Bei der Formulierung einer solchen von Ihnen gewünschten Klausel sind wir Ihnen gerne behilflich.

Die Ankündigungsfrist

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet grundsätzlich nach Ablauf der vereinbarten Laufzeit. Bis Ende 2014 war der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer das Auslaufen seines Arbeitsvertrages noch gesondert anzukündigen.

Seit dem 1. Januar 2015 gilt die Neuerung, dass der Arbeitgeber bei befristeten, kalendarisch festgesetzten Arbeitsverträgen von sechs Monaten oder mehr eine Ankündigungsfrist von mindestens einem Monat beachten muss. Es hat eine schriftliche Ankündigung zu erfolgen, ob der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag überhaupt fortsetzen möchte, und im Falle einer Fortsetzung müssen die von ihm gewünschten Bedingungen genannt werden. Erfüllt der Arbeitgeber seine Ankündigungspflicht nicht, schuldet er dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe eines Monatsgehalts. Hält der Arbeitgeber die Ankündigungsfrist nicht (vollständig) ein, ist ein proportionaler Teil der vorgenannten Abfindung fällig. Die Ankündigungspflicht gilt für befristete Arbeitsverträge, die am oder nach dem 1. Februar 2015 enden, und auch in den Fällen, in denen Sie den Arbeitsvertrag doch verlängern möchten.

Möchten Sie vermeiden, dem Arbeitnehmer eine Vergütung zahlen zu müssen, nur weil die Ankündigungsfrist nicht oder nicht fristgerecht eingehalten wurde? Inventarisieren Sie dann alle befristeten Arbeitsverträge innerhalb Ihres Unternehmens und notieren Sie sich das fragliche Datum, an dem Sie spätestens ankündigen müssen. Formulieren Sie für jeden betroffenen Arbeitnehmer einen Brief, in dem Sie anführen, ob und gegebenenfalls unter welchen Bedingungen Sie den Arbeitsvertrag nach seinem Auslaufen fortsetzen möchten. Lassen Sie sich den Empfang des Briefes vom Arbeitnehmer rechtzeitig bestätigen, sodass Sie die Erfüllung Ihrer Ankündigungsfrist stets nachweisen können.

Änderungen des Kündigungsrechts per 1. Juli 2015

Mit dem 1. Juli 2015 ändert sich einiges im Kündigungsrecht. In unserem kommenden Newsletter werden wir Sie darüber näher informieren.

Sie möchten mehr wissen?

Möchten Sie mehr über die Arbeitsrechtreform wissen? Dann können Sie sich gerne mit uns in Verbindung setzen.

 

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