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Arbeitsrechtreform 2015 Teil III: Kündigungsrecht

Im Rahmen der Reform des niederländischen Arbeitsrechts wird das Kündigungsrecht zum 1.7.2015 grundlegend geändert. Wir informieren Sie über die wichtigsten Aspekte der Änderungen.

Das Recht bis zum 1. Juli 2015 

Aufgrund des bis zum 1. Juli 2015 geltenden Rechts hat ein Arbeitgeber im Zusammenhang mit einer einseitigen Kündigung eines Arbeitsvertrages ein bestimmtes Verfahren zu durchlaufen. Der Arbeitgeber hat dabei die Wahl zwischen zwei Verfahren. Einerseits das Verfahren bei der niederländischen Arbeitsagentur UWV, woraufhin nach erhaltener Zustimmung und unter Berücksichtigung der geltenden Kündigungsfrist die Kündigung vorgenommen werden kann. Andererseits das Verfahren beim niederländischen Arbeitsgericht, welches den Arbeitsvertrag auflösen kann, ohne dass in dem Fall die geltende Kündigungsfrist berücksichtigt werden muss. 

Auf die vor dem 1. Juli 2015 eingereichten Zustimmungs- bzw. Auflösungsanträge bleibt das alte (also bis zum 1. Juli 2015 geltende) Recht anwendbar. 

Das Recht ab dem 1. Juli 2015 

Das Verfahren zwecks einseitiger Kündigung des Arbeitsvertrages seitens des Arbeitgebers

(Anmerkung: Eine Kündigung in der Probezeit und die fristlose Kündigung aus dringendem Grund werden in diesem Beitrag nicht behandelt.) 

Ab dem 1. Juli 2015 gilt der Ausgangspunkt, dass der Arbeitgeber mit Einverständnis des Arbeitnehmers kündigen kann, ohne dass er in diesem Zusammenhang ein Verfahren durchlaufen muss. Allerdings kann der Arbeitgeber nur wirksam kündigen, wenn einer der im Gesetz verankerten angemessenen Kündigungsgründe vorliegt und eine Versetzung des Arbeitnehmers innerhalb einer angemessenen Frist, gegebenenfalls mit Hilfe von Fortbildungen, nicht möglich oder nicht sinnvoll ist. Fraglich ist jedoch, wie oft ein Arbeitnehmer in der Praxis sein Einverständnis erteilen wird. 

Fehlt das Einverständnis des Arbeitnehmers, muss der Arbeitgeber zum Zwecke einer einseitigen Kündigung des Arbeitsvertrages auch nach dem 1. Juli 2015 ein Verfahren durchlaufen. Im Falle von betriebswirtschaftlichen Gründen oder langandauernder Krankheit (mehr als 104 Wochen) ist das UWV die zuständige Instanz. Im Hinblick auf die anderen, im Gesetz verankerten Gründe ist das Arbeitsgericht zuständig. Der Arbeitgeber kann demnach nicht mehr zwischen den zwei Instanzen wählen. 

Das Arbeitsgericht hat ab dem 1. Juli 2015 auch die jeweils geltende Kündigungsfrist zu berücksichtigen. In beiden Verfahren jedoch darf (grundsätzlich) die Verfahrensdauer bei der Kündigungsfrist in Abzug gebracht werden.

Ab dem 1. Juli 2015 werden verschiedene Kündigungsgründe verschärft. Dadurch wird eine möglichst vollständige und umfangreiche Akte („dossier“) über das Funktionieren des Arbeitnehmers ab dem 1. Juli 2015 noch wichtiger, als sie davor bereits war.

Eine wichtige Änderung hinsichtlich einer Reorganisation beinhaltet beispielsweise, dass ein kranker Arbeitnehmer im Falle einer Umstrukturierung nicht entlassen werden kann. An Stelle dessen müssen andere, gesunde Arbeitnehmer entlassen werden. Allerdings gilt dies nicht, wenn die Aktivitäten des Unternehmens eingestellt werden.

Beendigung des Arbeitsvertrages im gegenseitigen Einvernehmen 

Das Beenden eines Arbeitsvertrages in gegenseitigem Einvernehmen mit Hilfe eines (schriftlichen) Aufhebungsvertrages ist weiterhin möglich. Neu ist allerdings, dass der Arbeitnehmer den geschlossenen Aufhebungsvertrag innerhalb von zwei bzw. drei Wochen nach Vertragsschluss ohne Angabe von Gründen mittels einer an den Arbeitgeber gerichteten schriftlichen Erklärung auflösen kann. Allerdings kann der Arbeitnehmer einen geschlossenen Aufhebungsvertrag nur ein Mal innerhalb eines Zeitraumes von sechs Monaten auflösen. 

Sind Sie interessiert an den weiteren Änderungen? Im nächsten Rechtstipp informieren wir Sie über die Abfindung, auf die ein Arbeitnehmer bei einer Kündigung einen Anspruch hat. 

To be continued….

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