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Arbeitsrechtreform 2015 Teil IV: Abfindungsansprüche des Arbeitnehmers

Zum 01.07.2015 änderten sich, neben dem Kündigungsrecht, auch die (möglichen) Abfindungsansprüche eines Arbeitnehemers falls sein Arbeitsvertrag endet.

Anprüche bis zum 01.07.2015: Amtsgerichtformel bzw. Kündigungsschutzklage

Im Falle einer Auflösung des Arbeitsvertrages durch das Arbeitsgericht kann das Arbeitsgericht dem Arbeitnehmer (im Allgemeinen) eine anhand der sogenannten Amtsgerichtsformel („kantonrechtersformule“) berechnete Abfindung zusprechen. In der Praxis beträgt die Abfindung, wenn beide Parteien gleichviel Schuld am Scheitern des Arbeitsverhältnisses tragen, ein Bruttomonatsgehalt (zzgl. fester Zuschläge) pro gewogenem Dienstjahr. Dabei zählen Dienstjahre bis zum 35. Geburtstag des Arbeitnehmers 0,5 Mal; vom 35. bis 45. Geburtstag des Arbeitnehmers 1 Mal; vom 45. bis 55. Geburtstag 1,5 Mal und ab dem 55. Geburtstag 2 Mal.

Nach einer Kündigung im Zuge eines Verfahrens beim UWV kann der Arbeitnehmer im Rahmen einer Kündigungsschutzklage („kennelijk onredelijk ontslagprocedure“; augenscheinlich unangemessene Kündigung) vor dem Zivilgericht eine Abfindung verlangen. Die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Klage des Arbeitnehmers bzw. einer hohen Abfindung in einem solchen Verfahren ist aufgrund der Rechtsprechung im Allgemeinen als gering einzuschätzen. 

Auf die vor dem 1. Juli 2015 eingereichten Zustimmungs- bzw. Auflösungsanträge bleibt das alte (also bis zum 1. Juli 2015 geltende) Recht (sowohl das Kündigungsrecht sowie auch die Abfindungsansprüche) anwendbar. 

Ansprüche ab dem 01.07.2015: Übergangsvergütung und (ergänzende) angemessene Vergütung 

Ab dem 1. Juli 2015 ist der Anspruch auf eine Übergangsvergütung („transitievergoeding“) im Zusammenhang mit dem Ende eines Arbeitsvertrages im Gesetz verankert. 

Die Übergangsvergütung wird (grundsätzlich) nach einer entweder auf Initiative des Arbeitgebers ausgesprochenen Kündigung, Auflösung oder Nichtverlängerung nach Ablauf der Befristung eines Arbeitsvertrag geschuldet, oder aber (in Ausnahmefällen) wenn ein ernsthaft verwerfliches Handeln oder Unterlassen des Arbeitgebers den Arbeitnehmer „zwingt“, den Arbeitsvertrag zu kündigen, auflösen zu lassen oder nicht zu verlängern. Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis zwei Jahre oder länger fortgedauert hat. 

Die Übergangsvergütung muss in den Fällen nicht gezahlt werden, in denen der Arbeitsvertrag im Zusammenhang mit oder aber nach Eintritt des Rentenalters endet, oder wenn dem Arbeitnehmer ein ernsthaft verwerfliches Handeln oder Unterlassen vorgeworfen wird.

Wird der Arbeitsvertrag in gegenseitigem Einvernehmen mit Hilfe eines Aufhebungsvertrages beendet, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Übergangsvergütung. Allerdings wird die Höhe einer eventuellen Übergangsvergütung einen Einfluss auf die Höhe der Abfindung haben, die der Arbeitnehmer im Gegenzug für sein Einverständnis erhält (die sogenannte Reflexwirkung). Hat der Arbeitgeber keinen überzeugenden Kündigungsgrund oder Beweise für diesen Kündigungsgrund, sodass nach einer inhaltlichen Prüfung keine Kündigung erfolgen wird, wird die Forderung des Arbeitnehmers hinsichtlich der Vergütung im Rahmen einer Beendigungsregelung viel höher sein.

Die Höhe der Übergangsvergütung beträgt für die ersten 10 Dienstjahre ein Sechstel eines Monatsgehaltes pro (vollendetem) halben Dienstjahr, und danach ein Viertel eines Monatsgehaltes pro (vollendetem) halben Dienstjahr. Die Übergangsvergütung beträgt höchstens € 75.000,-- oder aber höchstens ein Jahresgehalt, falls dieses den Betrag von € 75.000,-- übersteigt.

Der Arbeitnehmer, der bei Beendigung des Arbeitsvertrages 50 Jahre oder älter oder mindestens 10 Jahre angestellt ist, hat (befristet) für jedes vollendete halbe Dienstjahr nach dem Erreichen des Alters von 50 Jahren einen Anspruch auf eine Übergangsvergütung von einem halben Monatsgehalt.

Ausnahmen bezüglich der Verpflichtung zur Zahlung oder der Zusammensetzung der Übergangsvergütung gelten (zum Beispiel) für kleine Arbeitgeber (das heißt, dass im vorangegangen Kalenderjahr durchschnittlich weniger als 25 Arbeitnehmer angestellt waren) und minderjährige Arbeitnehmer mit einer geringfügigen Beschäftigung (durchschnittlich höchstens 12 Stunden pro Woche).

Unter (strikten) Bedingungen dürfen bestimmte bereits entstandene Kosten bei der Übergangsvergütung in Abzug gebracht werden. In der Praxis wird dies aber die Ausnahme sein.

Tipp für Arbeitgeber

Sprechen Sie als Arbeitgeber Arbeitnehmer auf (beispielsweise) schlechtes Arbeitsverhalten an, scheuen Sie das Gespräch über die notwendige Verbesserung des Verhaltens nicht, evaluieren Sie regelmäßig und weisen Sie den Arbeitnehmer auf die Folgen eines Ausbleibens einer Verbesserung hin. Halten Sie alles, was besprochen wurde, schriftlich fest.

Tipp für Arbeitnehmer

Realisieren Sie sich, was Ihre rechtliche Lage ist, wenn Ihr Arbeitgeber nicht über einen ausreichenden Kündigungsgrund verfügt. 

Haben Sie Fragen zu diesem Thema? Nehmen Sie dann freibleibend Kontakt mit uns auf.

Mr. Thessa van Zoeren, Spezialist Arbeitsrecht

 

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